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第12号:モチベーション

 今回は、モチベーションをどうっやってUPするかと言うことをお話したいと思います。これは学生の皆さん、従業員として働いてる皆さん、そして院を経営している院長さんすべてに当てはまることと思いますが、今回は特に経営者の方の視点に立って、従業員の方のモチベーションを上げてもらうには!と言うことを話します。

重要なのは従業員に対するマーケティング

 これからは「お金」や「ポスト」に頼らない「モチベーションマネジメント」を実践することが企業の競争力の確立に向けて不可欠となる。では、いったい企業は従業員に何を提供すればモチベーションを喚起することができるのだろうか。それには、従業員のモチベーションをマーケティングするという発想を持つことが成功への第一歩となる。なぜなら「報酬の魅力度合い」を決めるのは、それを受け取る側の従業員だからである。報酬が報酬としての役割を果たすためには、それが受け手にとって魅力あるものでなければならない。

 そのために、どのような報酬を従業員が求めているのか
…つまり、どのようすればモチベーションが高まるのか、をマーケティングする必要がある。

 これは従来「モノやサービス」を生産あるいは販売するために市場や顧客に対して行ってきたマーケティング活動を組織内部の従業員に対して行うことに他ならない。人材流動化時代には企業が常に従業員にモチベーションの源泉を提供し続けないと「業績低下」や「人材流出」という事態を招くことになるからである。

マーケティングの結果で明らかになること

 業種や職種、経営者の特性、あるいはその企業の歴史や文化などによって、その企業の従業員が、報酬として何をどの程度求めているかは実に多様である。そしてモチベーションマーケティングを実施することで、「お金」や「ポスト」以上に従業員にとって魅力的な報酬ファクターを発見できた事例は多い。

 あるゲームソフト製作会社A社では、ポストよりも開発環境の改善、向上を望む声が圧倒的に多かった。
クリエーターたちにとっては、若干の給与アップよりも開発マシンやソフトのバージョンアップこそが、大きな「報酬」だということが明確になったのである。

 また、あるコンサルティング会社B社では、自分自身の技能を高められるプロジェクトへの参画が、報酬として大きな意味を持つことが明らかになった。
コンサルタントという職種が自分自身の「市場価値の向上」に敏感な傾向が強いことがこのような結果につながったのだろう。

 また、別のアパレル系チェーンオペレーション会社C社では、若干の収入アップよりも、企業理念の共有や浸透に向けた施策を経営陣に求める声が多数派を占めたのである。
制度や待遇への不満よりも、価値観の共有や職場としての一体感を求める悲鳴のほうが上回ったのである。

「お金」と「ポスト」以外の「報酬」を探す

 もちろん、どの企業でも「お金=金銭報酬」や「ポスト=地位報酬」がある程度の威力を発揮することはたしかである。
 しかし「就労意識の多様化」「人材の流動化」という環境変化を考えると、モチベーションマーケティングによって従業員ニーズを明確化するという視点は、今後ますます合理的な経営手法として注目されることになるだろう。

「自己有用感」を持たせよう

 自己有用感とは「自分がこの集団の中で役に立っている、この集団に必要な人間である」と言う実感のことである。
 それを持つ時、人間のモチベーション、意欲が高まるといわれている。
 この「自己有用感」を持つ人間は、プラス思考であり、何事にも当事者意識をもって意欲的、積極的に参加し活動をする。

モチベーションUP方法

  • 目標を立てる
    まずここでは毎日一回、必ず机の上を整理すると言う目標を立てます。
  • 目標までの道のりを楽しめ!!
     たとえ机の上を整理するという行為がほんの小さな前進だったとしても前に進んだという達成感が心の中に生まれます。毎日成功体験を積み重ねていくことになる。
     【成功することは楽しいのです】
     【失敗することは苦しいのです】
    もし失敗続きで苦しいのであればそれは目標設定が間違っています。
    人間は楽しいことに近づいていくからです。成功体験が続くように目標を設定してやればモチベーションはキープされる。
    なぜ「毎日」なのか?これは単純、間をあければあけるほどモチベーションは下がって元に戻しにくくなるから。
    なぜ「机の上の整理」なのか? もちろん可能ならば「勉強する」でもいいんです。
    大切なのはとにかく、 まずは自分のできることからということ。
    勉強する気が起きなくてもとりあえず机の上を片付けるぐらいならできるでしょ、と。 そしてそれを目標の一つにかかげた時点でそこに達成感と充実感が生まれるわけです。
  • ほめる場所を探し出す・ほめる場所を作り出す
     「みなさんは、どんな時にモチベーションが下がりますか?」
    95%以上の人は次のように答えます。
    一生懸命がんばれば何かいいことがあると思えた時代ならいざ知らず、企業環境が激変した現在では、歯を食いしばって我慢してまで上司の命令を遂行しようとは思わないものです。
    「では、どんな時にモチベーションが上がりますか?」
    これまた、9割以上の人がこう答えます。
    まず相手を認め、そのうえで相手をほめる。それができたとき初めて相手を動かすことになります。
    ほめることは技術です。相手をよく見て、相手が日々どんなことを思っているのかを洞察して、どんな言葉を投げかけられたいのかを熟慮して、初めて「ほめ言葉」は発せられるべきものです。
    その人が喉から手が出るくらい聞いてみたいと思っている言葉は何でしょうか。
    もしそれを聞いてしまったら、あなたのために何かせずにはいられないと思うような、その言葉は何でしょう?
    相手について真剣に思いを巡らせてみてください。相手を“本当にほめる”ことができたら、コミュニケーションはまったく違う展開を見せ始めます。

     【ほめられると嬉しいです】
     【怒られると辛いです】

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